In dieser Folge von Erfolgszeit sprechen wir darüber, was Recruiting von Sales lernen kann – und warum genau darin ein Schlüssel im Umgang mit dem Fachkräftemangel liegt. Gemeinsam mit Marcel Lukas, Head of Commercial Strategy & Sales bei bundesweit.digital, geht es um die Frage, wie Unternehmen Recruiting stärker als Beziehungsarbeit, als Prozess der aktiven Gewinnung und als strategische Aufgabe verstehen können. Dabei wird deutlich: Erfolgreiches Recruiting braucht ähnliche Fähigkeiten wie guter Vertrieb – klare Zielgruppen, überzeugende Kommunikation und konsequentes Dranbleiben.

Ein Ausgangspunkt der Folge ist eine Schätzfrage: Wie viele offene Stellen gab es zuletzt im Jahresdurchschnitt in Deutschland? Laut Institut der deutschen Wirtschaft lag die Zahl zuletzt bei rund 1,24 Millionen offenen Stellen im Jahresdurchschnitt 2023/2024 (Institut der deutschen Wirtschaft, 2024). Diese Zahl macht deutlich, wie groß die Herausforderung aktuell ist – und warum neue Denkweisen im Recruiting notwendig sind.

Im Gespräch geht es außerdem um psychologische Sicherheit als Grundlage für gute Zusammenarbeit und gelingende Gespräche im Recruiting. Studien zeigen, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit erfolgreicher lernen und leistungsfähiger sind (Edmondson, 1999). Darauf aufbauend wird psychologisches Empowerment als wichtiger Faktor diskutiert, also das Erleben von Sinn, Selbstwirksamkeit, Kompetenz und Einfluss im eigenen Job (Spreitzer, 1995).

Ein weiterer Fokus liegt auf der Frage, wie sich Mitarbeitende auch jenseits ihrer ursprünglichen fachlichen Expertise weiterentwickeln können. Personaldiagnostische Verfahren können dabei helfen, insbesondere soziale und überfachliche Kompetenzen sichtbar zu machen und gezielt zu fördern. Auf dieser Grundlage lassen sich Entwicklungspfade gestalten, die nicht nur an bisherigen Qualifikationen, sondern an Potenzialen und Stärken ansetzen und so neue Rollen im Unternehmen ermöglichen (Schmidt & Hunter, 1998).

Die Folge verbindet aktuelle Zahlen mit praktischen Einblicken und zeigt, warum Recruiting dann besonders wirksam wird, wenn es nicht nur als Prozess, sondern als strategische Beziehungsarbeit verstanden wird.

Quellen
Institut der deutschen Wirtschaft (2024): Fachkräftelücke und offene Stellen in Deutschland
https://www.iwkoeln.de/studien/philip-herzer-gero-kunath-fachkraefteluecken-belasten-wichtige-wirtschaftszweige.html

Edmondson, A. (1999): Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams
https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/2666999

Spreitzer, G. M. (1995): Psychological Empowerment in the Workplace
https://psycnet.apa.org/record/1995-31380-001

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998): The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology
https://psycnet.apa.org/record/1998-10661-001

Künstliche Intelligenz ist in vielen Unternehmen angekommen – zumindest technisch. Doch zwischen ersten Pilotprojekten und echter Nutzung im Alltag liegt oft eine entscheidende Hürde: Akzeptanz.

In dieser Folge sprechen wir mit Marvin Bodziuk, Head of Academy bei der BREDEX GmbH (https://www.bredex.de/), darüber, wie KI so eingeführt werden kann, dass sie nicht auf Widerstand trifft, sondern echten Mehrwert entfaltet. Marvin bringt dabei eine besondere Perspektive mit: Er hat bei BREDEX die Einführung einer unternehmensweiten „AI-Force“ mitgestaltet und die KI-Strategie auf Basis von OKR (Objectives & Key Results) entwickelt. Sein Fokus liegt nicht nur auf Technologie, sondern vor allem auf Menschen, Kultur und Führung.

Ein zentraler Gedanke dieser Folge ist, dass KI-Einführung kein IT-Projekt ist, sondern ein Kulturprojekt. Wir sprechen darüber, warum viele KI-Initiativen trotz guter Tools scheitern, wie freiwillige Beteiligung Akzeptanz schafft und welche Rolle Führung dabei spielt, Orientierung und Sicherheit zu geben.

Zum Ende der Folge stellen wir wie immer eine Schätzfrage: Wie viele Unternehmen haben bereits eine abgestimmte und eingeführte Richtlinie zur Nutzung von KI? Hintergrund ist, dass viele Unternehmen zwar mit KI experimentieren, aber verfügen auch ähnlich viele über klare Governance-Strukturen?. Studien zeigen, dass KI-Nutzung häufig schneller voranschreitet als die Entwicklung verbindlicher Regeln.

Ein Blick auf Europa macht deutlich, wie früh viele Organisationen noch in der Entwicklung stehen: Laut Eurostat nutzt nur ein kleiner Teil der Unternehmen in der Europäischen Union KI in ihren Geschäftsprozessen. Auch in Deutschland liegt der Anteil weiterhin deutlich unter der Hälfte aller Unternehmen. Das unterstreicht, wie entscheidend die Art der Einführung ist.

Für die strategische Umsetzung hat BREDEX unter anderem auf OKR gesetzt. Objectives and Key Results sind ein Framework zur zielgerichteten Umsetzung von Strategien, das besonders dann wirksam ist, wenn neue Themen wie KI strukturiert eingeführt werden sollen und gleichzeitig Raum für Lernen und Anpassung bleibt. Studien zeigen, dass viele Unternehmen zwar mit KI experimentieren, es aber oft nicht schaffen, diese Ansätze nachhaltig in Wertschöpfung zu überführen.

Die Folge zeigt, dass erfolgreiche KI-Einführung nicht bei der Technologie beginnt, sondern bei den Menschen. Wer KI nicht aktiv gestaltet, riskiert entweder Widerstand oder unkontrollierte Nutzung. Die entscheidende Frage ist daher nicht, ob KI kommt, sondern wie sie so eingeführt wird, dass sie von Mitarbeitenden angenommen und sinnvoll genutzt wird.

Quellen:

ISACA (2025): AI Use Is Outpacing Policy and Governance
https://www.isaca.org/about-us/newsroom/press-releases/2025/ai-use-is-outpacing-policy-and-governance-isaca-finds

Eurostat (2024): Use of Artificial Intelligence in Enterprises
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Artificial_intelligence_in_enterprises

Statistisches Bundesamt (Destatis) (2024): Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen
https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/11/PD24_444_52911.html

Deloitte (2024): State of AI in the Enterprise
https://www2.deloitte.com/global/en/pages/technology-media-and-telecommunications/articles/state-of-ai-in-the-enterprise.html

Interne stärkenorientierte Karriereberatung – mit Sina Gaebel (KRH)

Wie gelingt Personalentwicklung in einer Organisation mit tausenden Mitarbeitenden, unterschiedlichsten Berufsgruppen und enormer Dynamik im Gesundheitswesen?

In dieser Folge von ErfolgsZeit sprechen Cedric und Dina mit Sina Gaebel, Abteilungsleitung Personalentwicklung am Klinikum Region Hannover (KRH), über interne stärkenorientierte Karriereberatung.

Sinas eigener Weg – von der medizinischen Fachangestellten über die Gesundheits- und Krankenpflege bis hin zum Master in Arbeitswissenschaft – prägt ihre Haltung zur Personalentwicklung. Im Mittelpunkt stehen Wertschätzung, echtes Interesse an individuellen Stärken und eine enge Begleitung interner Entwicklungswege.

Gemeinsam beleuchten wir:

• Wie stärkenorientierte Karriereberatung im Klinikalltag konkret umgesetzt wird

• Warum interne Entwicklung ein strategischer Erfolgsfaktor ist

• Welche Rolle Führungskräfte dabei spielen

• Und wie das KRH mit demografischem Wandel, Fachkräftemangel und hoher Diversität umgeht

Außerdem in der Folge: Unsere Schätzfrage –
Wie viel Prozent der Mitarbeitenden kündigen aufgrund fehlender Weiterbildungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten?

McKinsey & Company (2022). The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools?
In der Studie geben rund 34 % der Beschäftigten an, dass fehlende berufliche Entwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten ein zentraler Grund für einen Jobwechsel sind.
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-are-you-searching-the-right-talent-pools

HR Dive / Society for Human Resource Management (SHRM) (2022). Career advancement and development opportunities are key drivers of employee turnover.
In der Befragung nennen 61 % der HR-Verantwortlichen fehlende Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten als einen der wichtigsten Gründe für Fluktuation.
https://www.hrdive.com/news/shrm-career-advancement-talent-development-cause-turnover/637056/

Laut dem LinkedIn Workplace Learning Report 2023 geben 94 % der Mitarbeitenden an, länger im Unternehmen zu bleiben, wenn dieses in ihre Entwicklung investiert. Gleichzeitig zeigen Gallup-Daten regelmäßig, dass fehlende Entwicklungs- und Perspektivmöglichkeiten zu den zentralen Kündigungsgründen zählen.
Quelle:

• LinkedIn Workplace Learning Report 2023: https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report

• Gallup State of the Global Workplace: https://www.gallup.com/workplace/

In der Folge sprechen wir außerdem über zwei Konzepte, die in der stärkenorientierten Karriereberatung inspirierend wirken können:

📘 The Big Five for Life – John Strelecky
https://www.johnstrelecky.com/de/bucher/the-big-five-for-life/

🌸 IKIGAI – Das japanische Konzept von Sinn und Berufung
(z. B. erklärt im Buch von Héctor García & Francesc Miralles)
https://www.penguinrandomhouse.de/Buch/Ikigai/Hector-Garcia/Knaur/e556354.rhd

Eine Episode für alle, die Personalentwicklung als Beziehungsgestaltung verstehen – und nicht nur als Maßnahme.